労働基準監督署でも就業規則の雛形を手に入れることができます。ダウンロードも可能なので使用している会社も多いと思います。やはり、労働基準監督署の雛形なので法的に間違いがなく安心感があると思われているのかもしれません。確かに内容に誤りはありませんが、内容が労働者の権利擁護に偏っています。労働局や労働基準監督署は、労働者の権利を守ることが一番の目的であるため、当然、労働者有利な内容になっていく訳です。その辺りのことを知らずにそのまま使用すると思いもよらないトラブルを引き起こすことがあるので、労働基準監督署の雛形を使用することは非常に危険です。

会社により待遇や業務内容が違うのに、他社の就業規則を利用すると当然不都合が生じます。主要部分を自社に合うように変更したとしてもやはり細かい部分で矛盾が生じてしまうこともあります。そのまま使い続けることは危険です。

インターネットで検索すると無料で雛形をダウンロードできるサイトがいくつも出てきます。そのような雛形は、一般的な内容で作成してあるので、自社に合うようにするには大幅に内容を改正する必要があります。しかし、多くの方々は、社名や勤務時間を変更するのみでそのまま使われているパターンが多く見受けられます。当然のことながらこのまま使用するのはトラブルの元になります。

インターネットから雛形をダウンロードしたり、労働基準監督署の雛形を使用するよりはまだましですが、やはり注意が必要です。市販本の著者は社会保険労務士や弁護士が一般的で、専門家が作成しているので内容的には問題はないと思います。しかし、先述したように自社に合う内容にしないと意味がありません。とは言っても労働法に精通していないとなかなか合致した内容にするのは難しいものです。市販本はプロが書いているから同じものを使えば大丈夫などと誤解してしまうとトラブルの元になります。

就業規則の作成は労働法に精通している必要があります。社会保険労務士は労働法の専門家ですが、社会保険労務士の業務も様々で、専門分野があります。社会保険労務士といえども労働法を専門分野にしていない先生に依頼するのは避けるべきです。

また、他士業、特に行政書士が就業規則を作成すると宣伝している所がありますが、労働法を専門に学んだことがない方がほとんどです。行政書士に依頼するのは雛形をダウンロードして使用するのと同じことです。

一度作成してしまうと簡単に変更できません。従業員にとって有利になる変更は良いのですが、不利益になる変更、例えば、退職金を無くすとかの変更は合理的理由がない限り変更できなくなります。また、変更するにも従業員全員の同意が必要になるためハードルは高いです。従って、インターネットからダウンロードした雛形を内容を吟味せず使用するとこのような弊害が発生します。作成して効力発生後は知らなかったでは済まされなくなり、規定されている以上例によれば退職金を払う必要があります。

間違った就業規則が紛争の火種になり、時限爆弾が仕掛けられているようなものです。

不利益変更の条件

• 一方的な不利益変更には合理的理由が必要
• 原則、不利益変更には従業員の同意が必要

1．従業員に説明

　　就業規則が完成したら従業員に内容を説明します。初めて作成したものであれば、作成した　　　意義や各条項、規程について説明します。

　　就業規則の変更の場合は、変更点や変更理由について説明します。

２．従業員代表者の意見を聞く

　①の説明が終了したら従業員の代表者の意見を聞きます。

この時、従業員の代表に管理職の方はなれない点に注意して下さい。

管理職の方は、会社の息がかかっていると見做され、公平な見地から判断することが難しいとされているからです。よって、代表者には役職のない従業員になってもらいます。代表者の選任方法に決まりはありませんが、会社側が指名することはできません。従業員間で決めてもらいます。

もうひとつのポイントは、意見を聞くということです。同意ではなく意見を聞くだけで結構です。仮に、意見が反対意見だったとしても、就業規則は有効に受理されます。

3．意見書に代表者の署名押印

　代表者の意見を『意見書』に記載し、代表者の署名と押印をします。反対意見があれば反対意　　見を、意見がなければ『特になし』とします。

4．労働基準監督署へ届出

　　就業規則、就業規則(変更)届、意見書、(変更の場合新旧対照表)を2部作成し　　　　　　　　　労働基準監督署へ提出します。1部は受付印が押され返却されます。

5．就業規則の周知

　　就業規則の効力は、従業員に周知することにより発生します。従業員が就業規則をいつでも　　　閲覧できるようにしておく必要があります。