就業規則に2ヶ月や3カ月といった試用期間を定めることが良くありますが、この試用期間の定めについていくつか注意する点があります。

試用期間というのは読んで字の如くお試し期間だと思われがちですが、それは誤りです。就業規則に試用期間を定めてあれば、その定めた期間経過中又は期間満了後は会社の独断で本採用を拒否できると考えている企業も少なくありません。これは非常に危険な考え方です。

試用期間の定めがある雇用契約だとしても、有期の雇用契約でないのであれば、試用期間中又は満了後に本採用拒否するためには、合理性や相当性が必要になります。試用期間があるからと言って会社の都合で自由に拒否できる訳ではないです。

試用期間中又は満了後に雇止めをするには、就業規則に具体的事由が定められており、その事由に該当する必要があります。様々なケースを想定するならば、単に試用期間を定めるだけでなく、雇止めの具体的事由を詳細に定めておく必要があります。

解雇は、就業規則の懲罰規定の中で一番重いものです。従って、慎重に厳格な規則に従って適用する必要があります。しかし、就業規則の中には、解雇事由や懲戒事由が抽象的に定められているものもあります。抽象的に定めておいて類推して適用しようと考えている場合もあると思いますが、やはり、就業規則には、個別具体的に定めておく必要があります。事業内容や会社の慣習に鑑み、様々なケースを想定して作成して下さい。

試用期間も社会保険の加入義務はあるが、2ヶ月以内の有期雇用契約では、社会保険の加入義務はない。そこで、就業規則の試用期間を2ヶ月に定め、試用期間中の社会保険加入義務を逃れようとする会社があるが、そもそも、2ヶ月を経過後も雇用し続ける予定があったり、一旦雇用契約を終了させて、再度、無期雇用する場合は、2ヶ月以内の有期契約とは見なされず、加入義務は免れません。従って、就業規則に2ヶ月と定めてあるから大丈夫と思っていたら大変なことになる場合もあるので注意が必要です。

現在、法律で、企業には従業員を65歳まで雇用する義務があります。(高年齢雇用継続制度)この制度は、65歳まで雇用する必要はあるが、正社員として65歳まで雇用する必要はないのです。従来どおり、60歳を定年として、のこり5年を契約社員として再雇用することで条件をクリアーできます。65歳まで雇用することに関しては同じですが、中身は大きく違います。

まず、60歳定年として5年を契約社員にした場合、再度雇用契約を締結するのですが、その時、雇用条件を下げることも可能です。やはり、加齢により、昔のような働き方はできなくなっているので、全盛期のような給与に見合う働きを期待できないからです。

では、65歳定年ではどうかと言いますと、当然、雇用条件は現役のまま継続されます。先程のとおり、加齢により全盛期のような働きができなくてもです。能力が落ちてきたので、大幅に給与を下げたくても下げることはできません。

年齢が高いと基本的に給与も高く、能力が低下しても高給を払う必要があり、会社にとって大きな問題です。

定年の就業規則の定め方一つで結果が大きく変わってしまいます。

休日には法定休日と法定外休日と呼ばれるものがあります。労働基準法では、週に1日又は４週の内に4日は休みを取るように定められています。この休みを法定休日と言い、それ以外の休みを法定外休日と言います。週休2日の場合、その内の1日は法定休日ということになります。

では、法定休日と法定外休日では何が違い、何が就業規則に関係しているのでしょうか？

まず、法定休日と法定外休日では、休日出勤した場合の割増賃金率が違います。法定休日に出勤した場合の給与は3割5分増しになりますが、法定外休日に出勤した場合、週の労働時間が40時間を超えていれば2割5分増し、超えていなければ割増は無しになります。

次に就業規則と休日の関係ですが、就業規則に法定休日を定めた場合と定めなかった場合について考えてみます。例えば土日休みの場合、日曜日を法定休日と就業規則で定めた場合、日曜日出勤をすれば当然、3割5分増しの割増賃金を支払う必要があります。では、就業規則に法定休日とは定めず、単に休日は土日と定めた場合はどうでしょうか？こちらは日曜日出勤をしたとしても3割5分増しの割増賃金を支払う必要はないのです。理由として、法定休日を定めなかった場合、土日の内出勤しなかった方の曜日(今回は土曜日)が法定休日と見做されるからです。よって、週の労働時間が40時間を超えてなければ、日曜日に出勤しても割増賃金を支払う必要はなく、超えていても2割5分増しで良いのです。

就業規則に法定休日を定める義務はありません。単に休日を定めておけば良いのです。定め方で大きな差になる部分の一例です。

なお、休日は全て3割5分増しの割増賃金だと勘違いして就業規則にその旨記載している会社がありますが、就業規則に定めてしまっている以上、法定外休日の場合でも定めた率で割増賃金を支払う義務が発生するので注意する必要があります。

振替休日と代休は、休日が変わることについては同じですが、中身は全く違います。この二つは、会社、従業員共に違いを正確に理解している人はあまり多くないと思います。

振替休日と代休の違いは、事前に休日を変更するか、事後に休日を取得するかの違いです。振替休日の場合は、休日労働日の前日までに振替る日を指定します。そうすることにより、本来の休日は指定した日になり、休日労働する日は休日ではなくなるので、休日労働の割増賃金も発生しなくなります。単に平日に働いたと同じことです。

次に代休ですが、代休は既に休日労働した後に代わりの休みを請求するものです。よって、休日労働をした後なので当然に割増賃金を支払う必要があります。

この二つは休日を変更する点においては同じですが、効果が全く違うことはご理解頂けたと思います。

なお、振替休日を導入するには就業規則に定める必要があり、代休も振替休日も一緒の取扱いをしていたり、就業規則に振替休日と定める所を代休と定めてある場合は見直す必要があります。

休職制度は、従業員が業務外の傷病等で会社を休職することができる制度のことです。この休職制度について定められた法律はありません。あくまで会社が任意に定めているだけです。多くの就業規則に休職制度が定められているので、法律で規定されていると思われる方も多いです。

最近の傾向として、精神疾患(うつ病等)により休職する従業員が多いです。精神疾患の特徴として、治癒に時間がかかり、また、再発率が高いことが言えます。精神疾患の場合、職場復帰してもまた直ぐに休職するという繰り返しになることも多々あります。

そこで、このような状況に対応することができる就業規則が必要になってきます。具体的には、同一又は類似の傷病で休職する場合には、前回の休職期間と通算するという規定にする必要があります。このようにしておけば、会社が定めた期間内に治癒できなかった場合は退職ということになり、復職、休職のループを断つことができます。近年益々増加するうつ病等の精神疾患に対応できる就業規則にしておく必要があります。

無断欠勤をする従業員は案外多いです。実際、私に相談された事例では、会社の社用車を乗ったまま3週間近く来なくなってしまったそうです。このケースは単に無断欠勤だけの問題では済まされない部分もありますが。

ただ、最近は、無断欠勤を繰り返したりそのままフェードアウトしてしまう無責任な行為をする人もよくいます。一般常識のある人であれば、そんなこと俄かに信じられないかもしれませんが、世の中色々な人がいます。

では、そのような状況に陥った場合、会社として取り得る手段として解雇があります。しかし、解雇は、従業員に意思表示をする必要がありますが、無断欠勤で来ないので伝えることができません。

そこで、そのような事態を避ける方法として、就業規則に、『無断欠勤が一定期間以上に及んだ場合、本人から退職の意思表示があったものとする。』というように規定しておけば、一定期間経過後、自主退職とすることができます。

労働基準法では、正社員もパートもアルバイトも全て労働者と呼ばれ、法律も同じように適用されます。

しかし、労働基準法で定められていない事項、例えば、賞与や退職金等は、会社が自由に決めることができます。このような部分については、正社員とパート等に差を設けても良いのです。正社員には退職金を支払うが、パートには無しというようなことも可能です。

ただし、就業規則でその辺りを明確にしておかないとトラブルになる場合があります。

会社は、正社員のみに支給すると考えていたとしても、就業規則にその旨規定してないと、正社員以外の従業員から請求があった場合、支払いを拒否する根拠がありません。

正社員とパート等を明確に区別する一番良い方法は、就業規則も別々に作成することです。正社員の就業規則の他に、パートタイマー就業規則を作成し、待遇を明確に区別することでトラブルを回避することが可能です。

服務規律を定めることは、職場の秩序形成や良好な職場環境の維持に大変重要です。

会社は人の集まりで成り立っており、様々な人が集まれば良いことも有ればトラブルも有ります。発生するトラブルも、一般的なものからその会社や業種特有のものまで様々です。

服務規律を定める場合、自社の抱える問題点やリスクを考え、一般的な事項だけでなく、自社に合わせた内容にすることで、より的確にトラブルを防ぐことが可能です。

残業として働いた分は全て賃金を支払う必要がありますが、例外もあります。

定額残業制と呼ばれるもので、毎月の給与に、残業代を営業手当として支給するものです。営業職に適用されることが多いです。やはり、営業職は就業時間も不規則になり、会社の目の届かないことも多く、不要に残業代を増やしてしまうこともあります。そこで、定額残業制を導入することで、毎月の残業代が一定になり、不要な残業代を支払う必要もなくなります。

しかし、定額部分の金額を超えて残業した場合は、超過部分に対し賃金を支払う必要があります。逆に定額部分の金額に満たない残業時間であった場合でも、定額部分全額を支払う必要があります。

定額残業制を導入するには就業規則に規定する必要があります。就業規則に規定せずに営業手当が残業代だと主張しても認められません。定額残業制を既に導入しているが就業規則に規定していない会社は早急に規定する必要があります。